Published on 20 februari 2015

Of iemand voor jou werkt op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is juridisch gezien geen kwestie van de benaming van het contract. Het draait om de feitelijke uitvoering van de afspraken en dat maakt het beoordelen in de praktijk vaak lastig, merken wij bij Doorn & Keizer.

Published on 20 februari 2015

Georganiseerd door de trainingsorganisatie BondSolon, gaf partner Wietje de Muinck Keizer op 3 maart 2025 weer een Engelstalige online cursus over Nederlands arbeidsrecht.

Published on 20 februari 2015

Partner Matthijs Roest Crollius werd uitgenodigd om in gesprek te gaan met Barry Stanton, managing partner van Boyes Turner, met wie Matthijs de afgelopen jaren heeft samengewerkt aan verschillende projecten.

Published on 20 februari 2015, written by Hajar Marcouch

Op 4 maart 2024 is een ontwerpwetsvoorstel ‘‘modernisering concurrentiebeding’’ in internetconsultatie gegaan. Dit ontwerpwetsvoorstel heeft onder meer het doel het beperken van (oneigenlijk gebruik van) het concurrentiebeding en het stellen van strengere voorwaarden voor de toepasselijkheid van het concurrentiebeding om zo de rechtspositie van de werknemer te versterken.

De belangrijkste maatregelen van het ontwerpwetsvoorstel zijn:

1. Een concurrentiebeding mag niet worden overeengekomen voor een periode langer dan 12 maanden.
   Als een langere duur is overeengekomen, geldt het concurrentiebeding niet.
2. Het concurrentiebeding dient een specifieke geografische reikwijdte te omvatten.
   Het is mogelijk om een beperkte reikwijdte op te nemen, maar het is eveneens mogelijk om aan te geven dat de reikwijdte op een nationaal of zelfs mondiaal niveau ligt.
3. Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet schriftelijk worden gemotiveerd ongeacht of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde (is nu al zo) of onbepaalde tijd (nieuw) betreft.
   Deze motivering dient specifiek gericht te zijn op de werknemer en de betreffende functie. Een algemeen overzicht van bedrijfsbelangen is onvoldoende. Als een concurrentiebeding niet nader is gemotiveerd dan is het volledige beding ongeldig.
4. Een beroep op het concurrentiebeding dient door de werkgever schriftelijk en tijdig gedaan te worden.
   De werkgever informeert de werknemer tijdig en schriftelijk (uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst) of hij een beroep doet op het concurrentiebeding en gedurende welke periode.
5. Bij een beroep op het concurrentiebeding door de werkgever is de werkgever verplicht een vergoeding aan werknemer te verstrekken.
   De vergoeding bedraagt tenminste 50% van het laatst verdiende maandsalaris voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is. Deze vergoeding moet als een bedrag ineens uitbetaald worden op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst of binnen 15 dagen na de opzegging of ontbinding. Als de werkgever de vergoeding niet of te laat betaalt, vervalt het concurrentiebeding. Voor de definitie van het begrip loon zal aansluiting gezocht worden bij de systematiek die geldt voor het berekenen van de transitievergoeding. Het loon zal derhalve vermeerderd worden met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende mand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Let op, de vergoeding is niet langer verschuldigd als de werknemer het beding niet nakomt. Als de vergoeding al is betaald, dan is dit een onverschuldigde betaling vanaf het moment dat werknemer het beding schendt.

Deze nieuwe voorwaarden zien ook op relatiebedingen. Men kan tot 15 april 2024 reageren op het ontwerpwetsvoorstel. We houden u van verdere ontwikkelingen inzake dit onderwerp op de hoogte.

Deze Topic is geschreven door Hajar Marcouch – Advocaat bij Doorn en Keizer (denklaw.nl), h.marcouch@denklaw.nl. Voor nadere informatie of vragen over dit onderwerp of een ander arbeidsrechtelijk onderwerp kunt u vrijblijvend contact met (een van) ons opnemen.